Egalité professionnelle
Au plan professionnel, la loi visait notamment :
• L’interdiction des discriminations en matière d’embauche,
• L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
• Les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
• L’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Déclarée grande cause nationale en 2017, l’égalité femmes hommes a bénéficié d’un arsenal législatif et règlementaire constamment renforcé, toujours plus incitatif et contraignant tant à l’égard des employeurs privés que publics :
• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en fixant désormais l’égalité salariale femmes hommes comme une obligation de résultats en développant tout d’abord un premier outil de mesure et de déclaration des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au travail (index de l’égalité professionnelle).
D’autres depuis ont vocation à faciliter au sein des organisations de travail la démarche égalité (guide TPE-PME, outil « réaliser son diagnostic égalité).
• L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique :
Reprenant les acquis de l’accord de 2013, la démarche égalité est enrichie d’actions permettant notamment de renforcer la lutte et la prévention en matière de violences sexistes et sexuelles au travail et prévoyant l’élaboration d’un plan d’action « égalité professionnelle ».
• La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique est venue renforcer les engagements et les obligations des employeurs publics.
Les fonctions publiques représentent 20 % de l’emploi en France et comptent près de 62% de femmes dans leurs effectifs (chiffres de 2020). Elles se doivent d’être exemplaires en matière d’égalité, contribuant ainsi à la diffusion d’une véritable culture en la matière.
L’égalité entre les femmes et les hommes porte de manière intrinsèque un enjeu de justice sociale, chaque individu devant pouvoir trouver les conditions de sa réalisation personnelle et professionnelle, à la hauteur de ses ambitions, inclinaisons et compétences.
Mais elle porte également des enjeux de performance économique des acteurs privés et publics.
Focus sur les obligations des employeurs
Les entreprises sont soumises à plusieurs obligations en la matière :
I - Obligations générales (toutes les entreprises concernées) :
Obligation de non-discrimination en matière de recrutement, de qualification, d’accès à la formation, de promotion, en matière disciplinaire (Articles L 1132-1 et L 1142-1 du code du travail)
Application du principe « A travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes (Article L 3221-2 du code du travail)
Obligation de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel (Articles L 1142-2-1 et 1153-1 du code du travail)
Obligation de verser le salaire du salarié sur un compte dont il est le titulaire ou le co-titulaire. (Article L 3241-1 du code du travail) (Disposition applicable à compter du 26 décembre 2022)
Obligation de rattrapage salarial pour les femmes de retour de congé de maternité / d’adoption dès lors que des augmentations sont intervenues dans l’entreprise en leur absence (Articles L 1225-26 et L 1225-44 du code du travail)
Obligation de définir, dans l’accord collectif relatif au télétravail, à défaut, dans la charte élaborée par l’employeur, les modalités de recours à ce mode d’organisation pour les femmes enceintes. (Article L 1222-9 du code du travail)
Alimenter la BDESE (banque de données économiques, sociales et environnementales) avec les données relatives à l’égalité professionnelle, prévues aux articles L 2312-18, D 1142-5, R 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés), R 2312-9, L 2312-69 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés), et les mettre à disposition du CSE (comité social et économique) (Article L 2312-36 du code du travail)
Négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à la qualité de vie au travail, dans les entreprises dotées d’une ou plusieurs sections syndicales et pourvues d’un délégué syndical. (Articles L 2242-1, L 2242-11, L 2242-13, L 2242-17 du code du travail)
Obligation d’être couverte par un accord collectif, à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (Articles L 2242-3, R 2242-2 du code du travail)
L’accord collectif / le plan d’action doit comporter 3 domaines d’action parmi l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, l’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale, et, dans tous les cas, la rémunération effective (4 domaines d’action obligatoires lorsque l’effectif de l’entreprise d’au moins 300 salariés), fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.
Le plan d’action doit en outre évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, prévoir le coût des actions à venir.
Calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle (Articles L 1142-7, L 1142-8 du code du travail). Cet outil vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La mesure des écarts de rémunération est opérée au moyen de 4 indicateurs (5 lorsque l’effectif est de plus de 250 salariés) : l’indicateur 1 porte sur les écarts de rémunération, le 2, sur l’écart de taux d’augmentations individuelles, le 3, sur le pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité, le 4, sur le nombre de salariés de sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. (Articles D 1142-2, D 1142-2-1 du code du travail)
Le résultat, sur 100 points, ainsi que le résultat de chaque indicateur doivent être publiés, au plus tard le 1er mars de chaque année, sur le site internet de l’entreprise, ou en son absence, portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise est tenue de prendre des mesures de correction, qu’elle doit publier en interne et en externe. (Articles L 1142-9, D 1142-6 du code du travail)
Obligation, pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, d’assurer une représentation équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. (Article L 1142-11 du code du travail)
Application d’une pénalité financière en cas de non-respect de cette dernière obligation, comme en cas de défaut de publication de l’index, en l’absence de couverture de l’entreprise par un accord collectif ou un plan d’action égalité professionnelle, en l’absence de définition de mesures de correction en cas d’index inférieur à 75 points. (Article L 2242-8 du code du travail)
Documents à télécharger :
Outil ANACT Réaliser-son-diagnostic-egalite-professionnelle.
Newsletter égalité professionnelle :
Les services de la DDETSPP 47 ont pris l’initiative d’adresser à échéance trimestrielle une newsletter relative à l’égalité professionnelle aux entreprises de plus de 50 salariés du département, assujetties à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Cette publication a pour objectif d’informer les entreprises sur leurs obligations, les dernières études intéressantes sur le sujet, les dernières actualités réglementaires, et surtout de les outiller afin qu’elles puissent répondre au mieux à leurs obligations.
Documents à télécharger :
Les obligations dans la fonction publique
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié le code général des collectivités territoriales en y intégrant un nouvel article L 2311-1-2 qui dispose que toute collectivité territoriale ou établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants doit présenter, préalablement au débat sur le projet de budget, un rapport sur la situation de la structure en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de 2018, puis la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et le décret du 4 mai 2020 ont rendu obligatoires l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’actions par les employeurs publics, en vue notamment de la résorption des écarts de rémunération.
Il est également de leur responsabilité de créer des conditions d’organisation et de fonctionnement garantissant à chacun un égal accès aux responsabilités, à la promotion et à l’avancement, permettant de mieux accompagner les situations de grossesse et de parentalité, favorisant plus largement une meilleure articulation des temps de vie.
Les textes de 2018 et 2019 viennent en outre renforcer la lutte et la prévention contre les violences sexistes et sexuelles au travail, notamment par la mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des situations de violences. Ils prévoient enfin, au cœur des organisations, la nomination de référents égalité de proximité, dont la mission consiste à faciliter l’information et la sensibilisation des agents publics en la matière et l’accompagnement des démarches égalité engagées.
Chiffres-Clés 2022 : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Publication de l’édition 2022 des chiffres clés de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Dossier complet Département du Lot-et-Garonne paru le 28-02-2022 (données 2018)
Kits pour agir contre le sexisme au travail (publication du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (2016)
Fiches réflexes 2018 - Harcèlement sexuel (format pdf - 3.1 Mo - 03/08/2018)